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勞動工傷糾紛裁判規則系列匯總

  用人單位能否以“違反職業道德”為由開除員工?

  員工通過不正當手段獲取公司商業機密,并以此為要挾要求公司滿足自己連續帶薪休病假要求的,應認定其嚴重違反職業道德。公司向員工發出警告信后,員工仍不糾正違規行為的,公司可以依據員工手冊規定,與其解除勞動合同。

  公司廠區搬遷,員工離職是否要支付經濟補償金?

  用人單位因經營需要跨省變更工作地點,會導致勞動合同訂立時的勞動條件、社會保障條件等因素發生重大變化,用人單位應與勞動者協商變更勞動合同。如果雙方未協商的,勞動者可以“未按勞動合同約定提供勞動條件”為由要求解除合同,用人單位應支付經濟補償金。

  公司什么情況下應當向員工支付高溫費?

  用人單位安排勞動者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業以及不能采取有效措施將工作場所溫度降低到33℃以下的,應當向勞動者發放高溫津貼,并納入工資總額。

  公司未給員工繳納社保,公司卻不擔責!

  用人單位可以與勞動者約定自身的違約責任,但用人單位與勞動者約定由用人單位每月向勞動者支付應繳納社保金,否則應承擔違約責任的,該約定因違反社會保險費征繳的強制性規定而無效,勞動者無權要求用人單位支付違約金。

  員工被拘留,公司將其開除為何構成違法解除?

  勞動者涉嫌犯罪被拘留的,在拘留期間用人單位可以暫停發放工資,但不得以勞動者曠工為由解除勞動合同。勞動者的行為經偵查后未被認定構成犯罪,且強制措施被依法解除的,不屬于“依法被追究刑事責任”,用人單位不得據此解除勞動合同。

  在車間上班,穿統一工服,為何還不成立勞動關系?

  自然人租賃公司廠房自行生產經營并招用勞動者,向勞動者分配工作、發放工資的,即使勞動者在公司車間工作、穿著公司統一發放的工作服,也不應認定勞動者與公司成立勞動關系,應認定勞動者與自然人成立雇傭關系。

  公司單方撤銷崗位,解除員工是否合法?

  用人單位如因技術發展而需要撤銷某些被技術取代的崗位的,在用人單位確對原崗位的業務、勞動不存在需求的情況下,可認定勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。用人單位在已充分、誠實履行磋商義務,但未能與勞動者協商一致的前提下,可解除勞動合同。

  員工15年從未上過一天班,為何公司將其開除構成違法解除?

  員工將勞動關系掛靠在公司,由公司為其繳納社保的,雙方成立合法有效的勞動關系。員工在掛靠期間從未上過一天班的,公司可依據規章制度規定與其解除勞動合同,但必須遵守法定流程,否則構成違法解除,按照勞動關系存續年限計算賠償金。

  公司發出的offer是否等同勞動合同,解除要支付雙倍工資嗎?

  公司在offer中明確表達了與員工建立勞動關系的意愿,且載明了勞動報酬、工作崗位等勞動合同基本條款的,應認定offer構成要約。員工前往公司工作,構成承諾,雙方自此建立勞動關系。雙方可不另行訂立書面勞動合同,按offer內容履行各自權利義務。

  員工過錯被開除,為何工資要向公司返還?

  公司向員工預付高額工作獎勵金以換取員工最低年限勞動服務的,應認定該約定屬于服務期約定,該獎勵金屬于公司支付的特殊待遇。如果員工在期限內因自身過錯而被公司依法開除,員工應按照約定向公司返還特殊待遇。

  員工就職于大型集團,用人主體如何確定?

  集團公司內部各關聯公司之間可能存在人員配置混同、人事關系交叉重疊的情形,因此不能僅依據工資發放、勞動指令下達的主體來認定用人主體。如果勞動合同已載明了用人主體,即使其他關聯公司對勞動者進行過偶發性的用工管理,也應依據勞動合同來認定用人主體。

  勞動者成為用人單位股東后,雙方勞動關系是否存續?

  勞動合同到期后,用人單位未終止勞動合同、也未辦理退工手續的,不應認定雙方勞動關系終止。員工繼續留在用人單位工作的,應認定自此雙方成立事實勞動關系。員工另行與用人單位簽訂《合伙協議》的,應認定勞動者同時具有股東和勞動者的雙重身份。

  公司對未及時查看郵箱完成工作任務的員工能否開除?

  用人單位可以通過工作郵箱向勞動者發送通知及工作任務,但勞動者并無每日查看工作郵箱的強制義務。如工作事態緊急,用人單位應在郵件之外以電話或短信方式催促勞動者及時完成工作任務,而不得直接以勞動者拒不服從工作安排為由對勞動者進行管理處分。

  員工離職,能否按工作天數折算發放年終獎?

  用人單位有權制定年終獎發放政策,并依據勞動者整年的業績情況、工作表現等核發年終獎。如果勞動者主動離職,導致用人單位無法對其整年工作表現進行考核,由此導致的不利結果應由勞動者自行承擔。勞動者要求按工作天數折算發放當年年終獎的,法院不予支持。

  汽車運輸行業司機是否與公司成立勞動關系?

  汽車運輸行業的勞動用工管理粘性相對較弱。如果司機對運輸時間、線路的選擇具有較大自由度,且完成運輸任務時不使用運輸公司的勞動工具,應結合其他證據來認定雙方究竟成立勞動關系還是委托運輸關系。

  公司向員工允諾的“十三薪”是否必須發放?

  公司向員工允諾的“十三薪”性質上屬于福利待遇,而不同于工資待遇。對于向勞動者發放的福利待遇,用人單位有權依據實際情況制定發放標準與條件,也有權根據勞動者的工作表現,調整發放數額的多少。

  員工群發對領導的不當言論,能否將其開除?

  員工公開發表對領導的不當言論,且該行為違反用人單位規章制度規定的,用人單位應根據員工的主觀故意、發表言論的內容、傳播方法與途徑、傳播范圍及影響來綜合認定員工的行為是否達到解除勞動合同的嚴重程度。

  對不勝任工作的員工先培訓后調崗,為何還被認定違法解除?

  用人單位對不勝任的員工進行培訓時,應根據不勝任的原因制定有針對性的培訓內容,且應選擇有效的培訓方式。如果用人單位僅敷衍了事,將培訓和調崗作為“走程序”,即使培訓之后又調崗,也應認定用人單位違法解除勞動合同。

  員工入職時隱瞞已婚情況,公司能否解除勞動合同?

  勞動者入職時為獲得工作機會而提供不實信息,嚴重影響日后履行勞動合同的,用人單位可依據規章制度的規定解除勞動合同。但女職工入職時隱瞞已婚情況,且婚姻狀況與工作崗位、工作要求無關,不影響女職工提供正常勞動的,用人單位不得據此解除勞動合同。

  賬戶被法院查封導致拖欠員工工資,是否屬于不可抗力可延期付工資?

  用人單位因不可抗力或生產經營困難、資金周轉受到影響,無力支付工資的,在征得工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資。但是賬戶在另案中被法院查封凍結又無其他收入來源而導致客觀上無法支付工資的,不屬于不可抗力,用人單位無權延期支付工資。

  不定時工作制員工不按時上班,公司能否將其開除?

  不定時工作制勞動者雖然工作時間彈性較大,但仍然要接受用人單位的管理,遵守用人單位的各項規章制度。勞動者多次隨意遲到早退、不請假私自曠工,嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位有權與其解除勞動合同。

  員工發生工傷后未再提供勞動,公司何時能解除勞動合同?

  勞動者因工負傷后,即使未實際提供勞動,用人單位也不得單方解除勞動合同。如果勞動合同在停工留薪期內屆滿的,也應順延至待勞動者進行勞動能力鑒定后終止。

  員工有公司出具的欠薪證明,為何還拿不到工資?

  如果用人單位已負有大量訴訟、執行案件,此時勞動者依據用人單位蓋章確認的欠薪證明向用人單位追索高額勞動報酬的,法院不應僅依據欠薪證明與用人單位的自認來認定欠薪事實,而應慎重審查雙方是否有串通可能。

  勞動合同“續簽”應注意這件事!

  用人單位未在合同期滿前完成續簽的,勞動合同于期滿時自動終止。隨后用人單位繼續用工的,應認定與勞動者成立事實勞動關系。此時用人單位無故單方解除合同的,應支付違法解除賠償金。

  1940萬天價競業限制違約金,高管跳槽需謹慎!

  用人單位于員工在職期間向其授予限制性股票,同時約定如果員工違反競業限制義務,用人單位有權向其追索任職期間股票收益的,應認定該違約金計算系雙方協商一致確定,且計算方法公平合理、不違反法律法規強制性規定,法院應據此計算競業限制違約金。

  “包工頭”給勞動者打的工資欠條,為何不需要支付?

  不具備用工資質的個人承包經營者招聘勞動者,即使勞動者受個人承包經營者的管理、由個人承包經營者發放工資,也應認定勞動者與發包的建筑公司成立勞動關系,應由建筑公司承擔用工責任。

  員工在崗期間工傷,退休后的醫療費應由用人單位承擔嗎?

  員工在崗期間受工傷,退休后為治療工傷而支出醫療費用的,該醫療費用屬于工傷保險待遇,應由未依法繳納社保的用人單位來承擔。

  股東的“配偶”擔任高管,訂合同繳社保也不成立勞動關系?

  公司高級管理人員提供的“勞動”遠超出普通員工的工作內容與權限范圍,且不領取工資、與公司不具有經濟上的從屬關系的,即使訂立了勞動合同,并由公司為其繳納社保,也應認定雙方不成立勞動關系。

  試用期開除員工,如何避免違法解除?

  原則上,用人單位不得在試用期內解除勞動合同。但勞動者已知悉崗位錄用條件,且用人單位能夠證明勞動者在試用期內的表現不符合錄用條件的,則用人單位可據此解除勞動合同。

  員工落戶后離職,應該承擔怎樣的違約責任?

  事業單位可以在聘用合同中約定違反合同的責任,而違約金屬于違約責任的一種,故用人單位有權要求未滿約定期限即離職的勞動者支付違約金。如果聘用合同中對勞動者離職后人才引進費的處理問題一并進行了約定,則用人單位可向勞動者一并追繳人才引進費。

  補簽勞動合同,公司是否承擔“二倍工資”責任?

  如果用人單位補簽勞動合同時,已與勞動者協商一致就未訂立書面勞動合同的責任進行了約定,則應視為勞動者的該項權利已通過協商的方式獲得救濟,且雙方的意思自治未違反法律規定,則勞動者無權再另行要求用人單位支付二倍工資。

  倒簽勞動合同日期,能否免除公司未及時訂立合同的責任?

  用人單位未能說明倒簽勞動合同的合理性,亦未能舉證證明實際用工后已及時通知勞動者簽訂勞動合同、與勞動者就訂立合同一事進行磋商的,應認定倒簽行為無效,用人單位無權據此主張免除未訂立書面勞動合同的責任。

  勞務派遣協議終止后,繼續留用或退工的法律責任認定

  勞務派遣單位與勞動者簽訂的勞動合同期滿終止后,勞務派遣單位應依法向勞動者支付經濟補償金。勞務派遣協議終止后用工單位繼續用工,且未及時告知勞動者其與勞務派遣單位關于派遣事項相關約定的,應認定用工單位對勞動者的損失存有過錯,應對勞務派遣單位的給付義務承擔連帶責任。

  警惕!用人單位在《員工手冊》中約定競業限制條款無效

  員工手冊應是經過民主程序制定的對于員工均適用的規章制度,用人單位將與負有保密義務勞動者約定的競業限制條款列入規章制度有悖常理。用人單位據此主張競業限制違約金的,法院應不予支持。

  公司以“違背企業文化”為由開除員工,法院認定系合法解除?

  一般情況下,“企業文化”作為抽象事物,對勞動者的行為不具有強制約束力。但是以規章制度作為載體的“企業文化”,可以作為用人單位解除勞動合同的依據

  員工拒絕續簽勞動合同,單位為何要向其支付經濟補償金?

  如果用人單位提供的續簽合同中重要條款均為空白,則續簽合同不僅存在法定必備條款的缺失,而且條款存在未量化及不確定性。用人單位未證明維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同的情況下,勞動者仍然拒絕續簽的,應向勞動者支付終止勞動合同的經濟補償金。

  公司以“違背企業文化”為由開除員工,法院認定系合法解除?

  一般情況下,“企業文化”作為抽象事物,對勞動者的行為不具有強制約束力。但是以規章制度作為載體的“企業文化”,可以作為用人單位解除勞動合同的依據。

  因家屬向客戶售賣微商產品,員工竟被公司開除

  用人單位可制定利益沖突申報制度以避免勞動者利用工作、職務便利獲得不正當利益。勞動者存在利益沖突行為卻未按規定進行申報的,用人單位有權依據員工手冊等規章制度對勞動者進行處理。

  公司開具了退工單,為何勞動關系依然存續?

  一般情況下,退工單是用人單位與勞動者解除或終止勞動關系后開具的。但是用人單位出具退工單與勞動關系解除之間不具有必然的因果關系。出具退工單后,雙方的勞動關系是否依然存續,應結合勞動雙方的行為進行認定。

  員工停工3個月未提供勞動,為何單位還要支付工資?

  用人單位停用勞動者工作手機、郵箱,嚴重影響勞動者正常工作,且無證據證明勞動者在此期間未提供勞動的,應按正常工資標準向勞動者發放“停工”期間的工資。

  員工已出具病假證明,為何用人單位還能解除勞動合同?

  勞動者請假雖有“病假證明”,但系虛構病情騙取病假是一種不誠信的行為。用人單位有權依據規章制度的規定,以“弄虛作假騙取不正當利益”或“曠工”為由,解除勞動合同。

  調崗后員工工資出現“斷崖式”下降,為何法院認定公司調崗合法有效?

  用人單位依據合法有效的規章制度對勞動者作出調崗處理,且調崗行為合法、合理,即使勞動者崗位調整后的薪資水平大幅下降,也不能據此認定用人單位惡意降低其工資、違法調崗。

  交易總監為客戶投資管理造成了70萬損失,公司能否要求其賠償?

  勞動者因履行職務行為而使用人單位遭受的損失,系用人單位在選擇勞動者時所應承擔的用人風險。勞動者僅在存在重大過錯或主觀故意導致損失產生的情形下,方承擔一定的損失賠償責任。

  員工與公司簽訂承包合作協議,勞動關系是否存續?

  勞動雙方在勞動關系存續期間又形成具有承包性質的合作經營關系的,應視為雙方因客觀原因暫時無法履行勞動合同。在履行合作經營合同期間,雙方的勞動關系中止。

  公司法定代表人是否當然與公司成立勞動關系?

  自然人擔任公司法定代表人并不意味著與公司當然建立勞動關系。人民法院對勞動關系的成立與否作出認定時,應結合其他事實情況進行判斷,且應當比認定普通勞動關系更為慎重。

  公司降低了員工70%的工資,員工要求補足差額卻敗訴

  用人單位因經營不佳,為減少成本支出可以對高管進行調薪。雙方雖未以書面形式進行勞動合同變更,但進行口頭變更后,雙方已實際履行超過一個月而未提出異議的,視為變更合法有效。

  朋友圈發布“績效獎金扣減通知”,竟被開除!

  用人單位有權將薪酬保密在《員工手冊》中進行規定。勞動者在朋友圈發布“績效獎金扣減通知”,構成對外傳播,違反了薪酬保密的規定,用人單位有權依據《員工手冊》的規定對其予以開除處理。

  因員工業績不達標而解除勞動合同,用人單位被判決違法解除

  員工業績不達標是不勝任工作的體現。員工業績不達標,用人單位應先對其進行培訓或調崗處理,若仍不勝任工作,用人單位可依法與其解除勞動合同。

  哪些崗位員工,即使公司未與其簽訂勞動合同,也不承擔責任?

  負責單位勞動合同簽訂和保管等職責的行政或人事人員,應當明知未簽訂勞動合同的法律后果,應及時安排包括其本人在內的所有員工簽訂勞動合同的事宜,但勞動者卻怠于行使其應履行的工作職責,在沒有用人單位拒絕簽約的證據情況下,勞動者對雙方未簽訂書面勞動合同具有不可推卸的責任,應視為勞動者不愿意簽訂勞動合同。

  高管被授予股票期權,離職后以未簽訂期權協議主張損失賠償能否被支持?

  用人單位在“錄取通知書”明確授予勞動者享有一定額度的股票認購權。但由于用人單位目前無權授予公司高管股票期權,因而未能簽訂員工股票期權計劃的協議,因此,用人單位不存在過錯,也無需承擔法律責任。

  提前30天通知辭職并已離職,法院為何判決合同在6個月后解除?

  用人單位與勞動者在勞動合同中約定適用脫密期,但未約定脫密期具體期限的,勞動者主張無需遵守脫密期規定的,法院不予支持。

  勞務派遣協議未約定公積金支付主體,法院為何判決由實際用工單位負擔

  《住房公積金管理條例》不能直接用于確定勞務派遣單位與用工單位的民事權利義務關系。在合同無約定,且無法適用《合同法》第六十一條確定住房公積金繳存義務人的的情況下,法院可依據“公平原則”,進行認定。

  勞動者不符合轉正要求,能否延長試用期?

  試用期滿后,用人單位以勞動者不符合轉正要求為由,要求延長試用期的,即使雙方協商一致延長,也屬于違法約定試用期。勞動者已履行違法約定的試用期的,有權要求用人單位予以賠償。

  勞動者違反公司規章制度被開除,法院:用人單位解除違法!

  若勞動者嚴重違反用工單位規章制度,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照《勞動合同法》有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。但是勞動者違反公司規章制度的行為嚴重性尚未達到足以解除勞動合同程度的,用人單位據此解除勞動合同的,應向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金。

  合法解除勞動合同,為何還要對員工進行賠償?只因HR少做一件事

  用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。未辦理退工手續造成勞動者損失的,勞動者有權要求用人單位進行賠償。

  競業限制違約金的司法裁判規則——上海篇

  上海地區司法實踐中,對于競業限制違約金數額問題的裁判規則。

  員工入職提供虛假信息,公司沒有錄用被判違法

  用人單位在已明確表示錄用勞動者并要求勞動者從上家單位離職的情況下,又反悔且未能對不錄用的理由進行合理解釋,勞動者主張用人單位承擔締約過失責任的,人民法院應予支持。

  拿工資、記考勤,為何法院認定與用人單位之間不存在勞動關系?

  用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理,從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

  員工因違反"禁坐黑車"規定被開除,用人單位稱嚴重違反規章制度

  勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位可以解除勞動合同。但用人單位制定規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商確定,且不得規定不合法、不合理的內容。

  學生實習在加班期間受傷,誰來賠?

  實習生雖未與用人單位成立勞動關系,但是實習生工作期間從事的勞動客觀上系為用人單位創造經濟利益,故實習生仍然享有勞動保護的權利。用人單位與學校分別作為實習期間的直接管理人與間接管理人,若均對實習生工作期間受傷存在過失,應承擔與其過錯相應的責任。

  已過退休年齡發生工傷,單位該不該賠?

  勞動者已到過退休年齡,但用人單位未在達到退休年齡時變更勞動合同約定的期限,也未書面通知勞動者終止勞動關系,而是繼續履行勞動合同的,應視為雙方仍成立勞動關系。勞動者在此期間因工受傷的,應認定為工傷,由工傷保險基金進行賠付。

  企業與員工應該簽訂勞動合同OR勞務合同?律師點睛,一看就懂!

  用人單位與自然人簽訂勞務合同的,該合同應適用《合同法》。但雙方符合勞動關系本質特征,且勞務合同載明的內容符合勞動合同基本要件的,應認定雙方成立勞動關系。

  公司搬遷,員工不去能否要求解除勞動合同?

  用人單位因工作經營需要,有正當合理原因確需對勞動者進行工作調動的,應在對勞動者進行告知說明、聽取意見的前提下進行工作調動。勞動者無權以客觀情況發生重大變化,導致勞動合同無法履行為由要求解除合同。

  員工多次遲到、曠工被扣工資,法院判決公司違法!

  用人單位無權在本單位的規章制度中制定關于遲到、曠工等違反勞動紀律行為的懲罰規定。但是勞動者違反用人單位的勞動規章制度,未足額提供勞動的,用人單位可依據勞動者實際工作時間支付相應的工資。

  勞動者工傷保險待遇之"停工留薪期間及工資標準"認定的司法裁判規則

  上海地區司法實踐中,對于工傷保險待遇糾紛中“停工留薪期間及工資標準”認定的司法裁判規則。

  對勞務派遣員工違法解除的起訴,用人、用工單位怎樣做才能"無懈可擊"?

  勞務派遣員工嚴重違反用工單位規章制度的,用工單位可以將其退回派遣單位,派遣單位可以據此與其解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同,應當事先將理由通知工會。

  用人單位與勞動者應訂立而未訂立無固定期限勞動合同,法院:用人單位不承擔責任

  在勞動者被認定為工傷,因勞動者原因未簽訂無固定期限勞動合同,用人單位按原固定期限勞動合同按時支付了工資等勞動報酬情形下,用人單位不應向勞動者再承擔每月支付二倍工資差額的責任。

  勞動合同經雙方協商一致解除后,勞動者要求恢復勞動關系,為何被法院支持?

  雙方協商一致解除勞動合同時,勞動者為無民事行為能力人或限制民事行為能力人的,用人單位應取得勞動者監護人的同意,否則解除行為應認定為無效,勞動者有權要求恢復勞動關系。

  勞動者違反競業限制義務,用人單位該如何選擇?--繼續履行OR解除協議 利弊分析。

  勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。用人單位也可以選擇額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償以解除競業限制協議。

  企業僅按最低基數繳納社保,員工發生工傷該找誰賠?

  應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的,由該用人單位按照規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。用人單位未按勞動者實際月工資標準為其繳納社保費用的,由此產生的一次性傷殘補助金差額應由用人單位補足。

  用人單位違反勞動合同約定服務期限,是否應承擔違約責任?

  用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。要求勞動者履行服務期義務是用人單位的權利,用人單位也可以放棄該權利。

  "烈日炎炎"高溫費該不該發放?

  勞動者請求用人單位支付高溫津貼,但用人單位能夠舉證證明勞動者的工作環境不符合高溫津貼的發放條件或勞動者超過一年申請仲裁、提起訴訟的,仲裁委或法院對勞動者的請求不予支持。



  文章原創來自:李慧lawyer 公司法研

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