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勞動爭議訴訟的受案范圍整理

  勞動爭議訴訟是指勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決,在法定的期限內,持勞動爭議仲裁裁決書向人民法院起訴;或者勞動爭議當事人直接向人民法院起訴,由人民法院依民事訴訟程序進行審理的法律活動。今天小編就來對勞動爭議訴訟的受案范圍規范進行初步整理。

  法律規定的受案范圍

  (1)司法解釋:

 、僮罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(一)

  第一條規定:勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛,屬于《勞動法》第二條規定的勞動爭議,當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決,依法向人民法院起訴的,人民法院應當受理:

  (一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

  (二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同,但已形成勞動關系后發生的糾紛;

  (三)勞動者退休后,與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

 、陉P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)

  第一條規定:勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,人民法院應予受理。

  第二條規定:因企業自主進行改制引發的爭議,人民法院應予受理。

  第三條規定:勞動者依據勞動合同法第八十五條規定,向人民法院提起訴訟,要求用人單位支付加付賠償金的,人民法院應予受理。

  勞動爭議仲裁的受案范圍

  由于勞動爭議案件仲裁前置的特殊程序,人民法院受理勞動爭議案件的受案范圍,很大部分可以參考勞動爭議仲裁的受案范圍。

  勞動爭議調解仲裁法第二條規定:中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議,適用本法:

  (一)因確認勞動關系發生的爭議;

  (二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

  (三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;

  (四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

  (五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

  (六)法律、法規規定的其他勞動爭議。

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  直接向法院提起勞動爭議訴訟

  在勞動爭議中,有些特殊情況可以不經勞動仲裁,直接向法院提起一審訴訟:

  根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條、第十七條的規定,下列情況發生時,勞動者可以不經過仲裁而直接向法院提起訴訟:

  1、勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向法院起訴,訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議,視為拖欠勞動報酬爭議;

  2、勞動者與用人單位在勞動爭議調解委員會主持下僅就勞動報酬爭議達成調解協議,用人單位不履行調解協議確定的給付義務。

  整理版本

 、僖虼_認勞動關系發生的爭議;

  是否存在勞動關系決定了勞動者能否享有勞動法規定的各種權益和保護。因確認勞動關系發生的爭議包括是否存在勞動關系、什么時候存在勞動關系、與誰存在勞動關系等的糾紛。

 、谝蛴喠、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;

  “訂立”合同,是指雙方簽訂合同,建立勞動關系的過程,是勞動合同管理的第一個環節。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,建立勞動關系的單位應當建立職工名冊備査。

  “因訂立勞動合同發生的爭議”所指究竟為何,法律并未言明,在對法條的理解上存在著不同的認識。一種意見認為:其僅指先用工后訂勞動合同的情況。根據《勞動合同法》的規定,書面勞動合同可以在用工之日起1個月內訂立,在此期間就是否存在勞動關系發生爭議的,屬于勞動爭議的受案范圍。

  另一種意見認為:除此之外還應當包括尚未建立勞動關系的當事人在訂立勞動合同過程中發生的爭議,典型的就是在招工過程中因就業歧視引發的爭議,以及在大學生就業中經常發生的用人單位違反已經簽署的就業協議,拒絕同畢業生訂立正式勞動合同所引發的爭議。我認為兩者皆可以包括在內。

  “履行”合同,是指勞動合同在依法訂立生效之后,按照合同約定的條款,全面實際履行合同,實現勞動合同規定的權利義務的活動!白兏焙贤,是指雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充協定的法律行為。

  “解除和終止”是勞動合同的終結狀態!敖獬焙贤侵阜交螂p方當事人在合同期滿前提前要求終結勞動合同的行為!敖K止”合同則是在勞動合同期滿或當事人主體有一方不存在時,勞動合同自然終結的狀態。

  勞動關系從建立,履行,再到終結,都不可避免會出現爭議,這勞動者與些爭議均屬于勞動爭議的受案范圍。

 、垡虺、辭退和辭職、離職發生的爭議;

  “除名、辭退”,是用人單位單方面要求解除合同的行為!稗o職、離職”,是勞動者要求解除勞動關系的行為。無論哪一方要求終結勞動關系,都會對對方產生很大的影響,在這一過程中,雙方爭議不可避免,這些爭議屬于勞動爭議的受案范圍。

 、芤蚬ぷ鲿r間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議;

  “工作時間”是指勞動者依法履行勞動合同的時間。依照相關規定,我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的標準工時制度。

  “休息休假”是勞動者的權利,法律保障勞動者在工作時間之外享有充分的休息、休閑和娛樂。在我國,休息休假主要包括休息日和法定節假日。

  “社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質幫助制度。我國的社會保險包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。

  這里所說的社會保險爭議是指指因社會保險待遇發生的爭議,在司法實踐中,主要表現為社會保險損失賠償糾紛。

  即保險事故發生后,勞動者依照法律、法規的規定,要求用人單位賠償因其不交、少交或遲交社會保險費的行為所帶來的社會保險待遇損失糾紛,司法實踐中一般包括工傷損害賠償糾紛和醫療保險賠償糾紛。

  “福利、培訓”是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時,雙方自愿約定的事項,通常包括勞解仲動者可享受到的福利、用人單位提供培訓、培訓服務期、違反服務期約定違約金等。

  “勞動保護”是法律賦予勞動者的權利,用人單位應為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用具,并將可能造成的職業傷害如實告知勞動者。

 、菀騽趧訄蟪、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;

  “勞動報酬”是公民通過勞動取得的收入及其他財物。這里的“勞動報酬”不包括福利,主要是指勞動者取得的貨幣收入。取得勞動報酬是勞動者的權利,法律應予以維護。

  “工傷醫療費”是勞動者遭受工傷或患職業病時,用人單位為勞動者的治療和康復支付的相關費用。

  為工傷勞動者支付醫療費是用人單位的義務,勞動者遭遇工傷后,不僅面臨著身體和精神上的痛苦,在經濟上也面臨困境,法律應當對他們予以保護。因為“工傷醫療費”具有特殊性,立法者故將其單獨列為一項訴訟爭議。

  根據《勞動合同法》的相關規定,用人單位解除或終止勞動合同,應予以勞動者經濟補償。

  用人單位支付經濟補償主要包括以下情形:勞動者因用人單位的過錯而單方面提出解除勞動合同;用人單位在勞動者無過失的情況下單方面提出解除勞動合同;用人單位首先提出,雙方協商一致解除勞動合同;用人單位進行經濟型裁員;用人單位破產、責令關閉、吊銷執照、提前解散等情形造成勞動合同終止。

  “賠償金”是依據“損失賠償”原則,用人單位向勞動者支付的賠償金和勞動者向用人單位支付的賠償金。賠償金的數額按照法律規定的標準和實際損失的數額確定。

 、抟驁绦杏嘘P工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定發生的爭議;

 、咭蚵男屑w合同發生的爭議;

 、嘁蛴萌藛挝讳浻寐毠し欠ㄊ召M發生的爭議;

  勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后,請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議。

 、嵋蚴聦崉趧雨P系發生的爭議;勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同或者勞動合同無效的,但已形成勞動關系后發生的糾紛。

 、夥、法規規定的其他勞動爭議。



  文章原創來自:李南 法治微報

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